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Ausschlussklausel und Mindestlohngesetz: Klausel muss ab 31.12.2014 richtig sein! Verfallsklausel unwirksam wegen Mindestlohnansprüchen

Arbeitsrecht, Arbeitslohn, Mindestlohngesetz, Arbeitsvertrag, Ausschlussklauseln

BAG, Urteil vom 18.09.2018. 9 AZR 162/18

Es ist sinnvoll, dass Arbeitsverträge Verfalls- oder Ausschlussklauseln enthalten. Dementsprechend verfallen Ansprüche, die nicht binnen einer bestimmten Zeit geltend gemacht wurden. Das schützt den Arbeitgeber z.B. davor, dass für lange Zeiträume eine Überstundenvergütung von Arbeitnehmern nachgefordert wird.

Findet sich eine solche Klausel in vorformulierten Bedingungen des Arbeitsvertrags, ist die Klausel nur wirksam, wenn bestimmte formale Anforderungen eingehalten wurden. Die Frist zur Geltendmachung darf nicht kürzer als drei Monate sein. Außerdem darf für die Geldendmachung nicht Schriftform gefordert werden (allenfalls Textform). Ferner darf die Klausel nicht einseitig gelten, sondern muss für beide Parteien gelten.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun eine zusätzliche Voraussetzung aufgestellt: Die Verfallklausel ist auch dann unwirksam, wenn sie Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht ausdrücklich ausnimmt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Wichtig zu wissen ist zudem, dass ohne diese Voraussetzung die Verfallsklausel insgesamt unwirksam ist, also auch anderen Ansprüchen als solchen nach dem Mindestlohngesetz nicht entgegengehalten werden kann!

Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz dürfen nicht verfallen. Deshalb darf in einem Arbeitsvertrag nicht geregelt sein, dass auch Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz verfallen, wenn diese Ansprüche nicht innerhalb von drei Monaten in Textform gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Deshalb müssen Ausschlussklauseln, wo geregelt ist, dass alle Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden, eine Einschränkung erfahren. Es muss geregelt werden, dass vom Verfall der Ansprüche nicht solche Ansprüche umfasst sind, die sich aus dem Mindestlohngesetz ergeben.

Im konkret zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsvertrag Mitte 2015 abgeschlossen hatte, mit seinem Arbeitgeber vor Gericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einen Vergleich geschlossen. Inhalt des Vergleichs war, dass zum 15.08.16 das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Der Arbeitgeber hat dann über das Arbeitsverhältnis mit einem Abrechnungsschreiben, dass dem Arbeitnehmer am 06.10.2016 zugegangen ist, abgerechnet. Der Arbeitgeber hat über den (berechtigten) Urlaubsabgeltungsanspruch nicht abgerechnet, den Betrag nicht ausbezahlt. Der Arbeitnehmer klagte auf Urlaubsabgeltung, wobei die Klage am 17. Januar 2017 bei Gericht einging. Mathematiker erkennen sofort, dass das nicht innerhalb von drei Monaten seit dem 06.10.2016 war.

Der Arbeitgeber verteidigte sich gegen die Klage auf Urlaubsabgeltung damit, dass die Ausschlussfrist von drei Monaten nicht gewahrt sei, der Anspruch also verfallen war, selbst wenn er bestanden hätte. Das Arbeitsgericht gab der Klage aber statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab und letztlich musste nun das BAG entscheiden.

Das BAG gab dem Kläger Recht. Es entschied, dass eine absolute Ausschlussfrist – ohne dass Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz vom Verfall ausgenommen sind – gegen das Transparenzgebot verstößt und damit für den Arbeitgeber unwirksam sind. Der Arbeitgeber kann sich auf diese Klausel nicht berufen.

Obwohl im vorliegenden Fall das Mindestlohngesetz überhaupt nicht betroffen war und es auch nicht darum ging, dass der Arbeitgeber unterhalb des Mindestlohns seinen Arbeitnehmer bezahlt hatte, stellte das Gericht fest, dass alleine dadurch, dass in der Ausschlussklausel nicht geregelt war, dass die Ansprüche, die unter das Mindestlohngesetz fallen, nicht von der Ausschlussklausel umfasst sind, die Ausschlussklausel insgesamt für alle Ansprüche unwirksam sei. Dies gilt für alle Arbeitsverträge, die später als dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden. Denn das Mindestlohngesetz trat am 1. Januar 2015 in Kraft.

Hinweis für die Praxis:
Wer Arbeitsverträge seit 31.12.2014 abgeschlossen hat, in denen in den Ausschlussklauseln nicht aufgenommen wurde, dass diese Ausschlussklausel insgesamt nicht für Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz gilt, der muss wissen, dass die Ausschlussklauseln unwirksam sind. Und zwar unabhängig davon, ob Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz überhaupt betroffen sind oder nicht.

Was ist zu tun?

Arbeitgeber sollten zumindest die neu abzuschließenden Arbeitsverträge aktualisieren! Für Arbeitsverträge seit 31.12.2014 bis heute sollte versucht werden, neue Arbeitsverträge mit einer wirksamen Ausschlussklausel mit den Arbeitnehmern abzuschließen. Das geht gut bei Gehaltserhöhungen, Versetzungen, Aufgabenänderung, Beförderung und ähnlichen Anlässen wie Gewährung eines Dienstwagens, neue Bonusregelung usw. Der restliche Arbeitsvertrag kann – bis auf die Ausschlussklausel – komplett gleich bleiben (außer es sind noch mehr Fehler enthalten).

Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob in Ihrem Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussklausel enthalten ist. Wenn nicht, sollten sie keine wirksame Klausel im nach hinein akzeptieren.

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Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 20.02.2019

Zuletzt aktualisiert am 20.02.2019, 14:56 Uhr

 

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