Aktuelles

Profitieren Sie von unserem Expertenwissen und bleiben Sie mit den von uns verfassten Einschätzungen zu aktuellen Entwicklungen aus Wirtschaft und Recht immer auf dem Laufenden.

Der Arbeitgeber, dessen Betrieb nicht unter die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes fällt, hatte der Arbeitnehmerin gekündigt und unter anderem Folgendes formuliert: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“.

Gegen diese Kündigung hat die Arbeitnehmerin Klage erhoben und begründet, dass eine solche Kündigung diskriminierend sei. Das BAG sieht hierin eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Lebensalters gemäß § 3 Abs. 1 AGG. Dabei hat das BAG unterstellt, dass sich die Klägerin in einer vergleichbaren Situation mit den anderen Beschäftigten befand. Damit sei die „Pensionsberechtigung“ untrennbar mit dem Alter verbunden. Dabei wird aufgrund der Formulierung ist als unwahrscheinlich angesehen, dass der mögliche Bezug einer Altersrente für die Kündigung keine Rolle gespielt habe. Offenbar wollte der Arbeitgeber die soziale Absicherung der Arbeitnehmerin in den Vordergrund stellen. Damit wäre aber das Lebensalter offenkundig ein Motiv für den Kündigungsentschluss. Gemäß § 22 AGG ist es nunmehr Sache des Arbeitgebers, die darin enthaltene Vermutung einer Diskriminierung zu widerlegen. Dies hat im Rahmen einer vollen Beweisführung zu erfolgen. Da dem Arbeitgeber dies nicht gelungen sei, ist die Kündigung unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb ist (sog. Wartefrist) und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Kleinbetriebe sollen von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen werden. Dabei werden Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zu 20 Stunden mit 0,5, bis zu 30 Stunden mit 0,75 und darüber hinaus mit 1,0 bewertet. Sollte das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung finden, sind lediglich die ordnungsgemäße Kündigungsfrist und die Schriftform der Kündigung gemäß § 623 BGB zu beachten. Daneben gilt selbstverständlich auch weiterhin der besondere Kündigungsschutz, z.B. das Mutterschutzgesetz.

Obwohl dies nicht notwendig ist, hat in der oben genannten Entscheidung der Arbeitgeber den Kündigungsgrund - wohl aus Höflichkeitsgründen - angegeben. Wie im Ergebnis streng die Rechtsprechung hierauf reagieren kann, zeigt die Entscheidung. Hätte sich der Arbeitgeber nicht dazu verleiten lassen, den Grund anzugeben, hätte die Vermutungswirkung des §§ 22 AGG nicht greifen können und der Arbeitgeber wäre nicht in diese Beweisschwierigkeiten gekommen. Diese haben dazu geführt, dass die Kündigung wegen Verstoß gegen ein Arbeitnehmerschutzgesetzes, nämlich § 3 AGG i.V.m. § 134 BGB unwirksam ist.

Neu

  • Beendigung Handelsvertretervertrag während Probezeit: Ausgleichsansprüche Verfasst am 20.02.2019, Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

    Beendigung Handelsvertretervertrag während Probezeit: Ausgleichsansprüche EuGH 19.4.2018, C-645/16 Handelsvertretern stehen die vorgesehenen Ausgleichs- und Schadensersatzansprüche auch dann zu, wenn der Handelsvertretervertrag während der Probezeit beendet wird. Dieses Auslegungsergebnis wird durch das Ziel der Richtlinie bestätigt, das u.a. im Schutz des Handelsvertreters in seiner Beziehung zum Unternehmer besteht. ...

    (weiterlesen)

  • „Ab wann muss ich einem Teilzeitarbeitnehmer Überstundenzuschläge zahlen oder habe ich als Teilzeitarbeitnehmer Anspruch auf Überstundenzuschläge?“ Verfasst am 20.02.2019, Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

    „Ab wann muss ich einem Teilzeitarbeitnehmer Überstundenzuschläge zahlen oder habe ich als Teilzeitarbeitnehmer Anspruch auf Überstundenzuschläge?“ Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit für über Teilzeitquote hinausgehende Arbeitszeit – BAG nun auf einheitlicher Linie BAG, Urteil vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18 Diese beiden Fragen tauchen in der anwaltlichen Praxis regelmäßig auf. Mit aktuellem Urteil vom 19.12.2018 hat der 10. Senat des BAG eine für Teilzeit-Arbeitnehmer erfreuliche Klarstellung getroffen. ...

    (weiterlesen)

  • Ausschlussklausel und Mindestlohngesetz: Klausel muss ab 31.12.2014 richtig sein! Verfallsklausel unwirksam wegen Mindestlohnansprüchen Verfasst am 20.02.2019, Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

    Ausschlussklausel und Mindestlohngesetz: Klausel muss ab 31.12.2014 richtig sein! Verfallsklausel unwirksam wegen Mindestlohnansprüchen Arbeitsrecht, Arbeitslohn, Mindestlohngesetz, Arbeitsvertrag, Ausschlussklauseln BAG, Urteil vom 18.09.2018. 9 AZR 162/18 Es ist sinnvoll, dass Arbeitsverträge Verfalls- oder Ausschlussklauseln enthalten. Dementsprechend verfallen Ansprüche, die nicht binnen einer bestimmten Zeit geltend gemacht wurden. Das schützt den Arbeitgeber z.B. davor, dass für lange Zeiträume eine Überstundenvergütung von Arbeitnehmern nachgefordert wird. ...

    (weiterlesen)

Vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin!

Diese Seite weiterempfehlen

 
Um unsere Website für Sie optimal zu gestalten und fortlaufend verbessern zu können, verwenden wir Cookies. Durch die weitere Nutzung unserer Website stimmen sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen erhalten Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Ok    Datenschutz

Bernd Gasteiger LL.M., Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Gasteiger Reitzer Liffers & Kollegen

Beitrag verfasst am 02.02.2016

Zuletzt aktualisiert am 24.03.2016, 09:49 Uhr

 

Unwirksame Kündigung im Kleinbetrieb wegen Alters

© 2013 URS-Gruppe  |  Impressum  |  Datenschutz